【基本案情】

  2015年5月21日，李先生入职某公司，双方签订《劳动合同书》，期限自2015年5月21日至2018年5月20日，劳动合同第八条约定：“甲方可根据生产经营的需要，或者乙方的工作表现、工作能力或者健康状况调整乙方的工作岗位，并实行薪随岗变制……”。李先生入职后从事模具制造部钳工工作。

  2018年5月21日，双方签订劳动合同续订书，续订合同至2023年5月20日。

  2022年4月2日，公司向该公司工会委员会出具《关于模具制造部部门取消告知函》载明：“因公司业务调整，模具制造部业务终止并取消部门设置，其中模具班整体调整到开发部工作，模具制造部其他人员进行分流安置到公司其他部门工作，调整后工资待遇不变。”2022年4月6日，工会委员会复函载明：告知函已收到，工会同意公司决定。

  2022年4月26日，公司向工会委员会出具《关于模具制造部员工调岗征求意见函》，载明：因公司业务调整，模具制造部取消，需要对该部门部分员工进行调整，经公司研究决定对以下员工工作岗位进行调整，调整后工资待遇不变。名单如下：管理职：……现场职：李先生、杨先生调岗到生产管理部工作。”2022年4月27日，工会委员会出具复函载明：“征求意见函已收到，工会同意公司调岗决定。”

  2022年4月26日，公司向李先生口头通知调岗事宜，后于4月28日，出具《员工调岗通知书》载明：“李先生，因公司生产方式调整需要，经公司研究并与您协商决定，现调您从模具制造部-现场到生产管理部-现场报到，薪资福利待遇不变，工作地点变动，调岗从2022年5月1日起开始执行，请您收到通知之日起3天内将工作交接完毕后于2022年5月1日至新岗位报到，如逾期未报到，视为旷工，公司将按照旷工的相关规定处理。”李先生未在通知上签字。

  2022年5月9日，李先生自行书写《被迫解除劳动关系通知书》载明：“……由于本人在公司模具制造部钳工岗位工作七年，因部门解散公司与本人协商调岗未经本人同意且未在调岗协议上签字，现本人遭到公司冷落、无视，公司单方面变更劳动合同，……此行为违反《劳动法》及《劳动合同法》相关规定，经本人书面通知现向公司提出被迫辞职。双方劳动关系于本通知送达之日起即解除，并依法支付本人经济补偿金及工资。”

  2022年4月27日，李先生向仲裁委申请劳动仲裁，请求：公司支付解除劳动合同补偿金30000元。2022年7月29日，仲裁委作出裁决书：驳回李先生的全部仲裁请求。(其他事项此处不予讨论)

  李先生不服，诉至法院。

  【按例说法】

  一审法院：调岗不具有违法性，以此为由离职没有经济补偿金

  法院认为，劳动者提出解除劳动合同的情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金，但劳动者以《劳动合同法》第三十八条为理由提出解除劳动合同的除外。《劳动合同法》第三十八条第一款规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的……”李先生以公司未经本人同意对其进行调岗为由向公司出具《被迫解除劳动关系通知书》提出解除劳动合同，对此，论述如下：双方劳动合同约定公司可根据生产经营需要对李先生进行调岗，根据本案查明的事实，公司因李先生所在的模具制造部取消，将李先生调岗至生产管理部，原工资待遇保持不变，且本次调岗并非针对李先生一人，可以认定此次调岗属于公司经营管理自主权的范畴，且经过了法定民主程序，对李先生不存在针对性，其待遇未明显降低，调岗不具有违法性。

  据此，李先生向公司提出解除劳动合同，其未有证据证明公司存在违法调岗的事实，李先生主张的经济补偿金，法院不予支持。

  员工上诉：李先生与公司就调岗一事未达成协商一致，调岗前后的工作性质差距很大，属于支付经济补偿金的情形

  李先生于2015年5月21日至2022年5月9日这七年一直在公司模具制造部钳工岗位工作，公司在2022年4月28日告知李先生本人2022年5月1日调到生产部工作，公司以公司部门在2022年4月30日撤销解散为由告知李先生调离原部门岗位去其他部门及工作岗位工作。公司在公司管理规章制度和劳动合同中规定公司有权根据工作需要调整员工工作岗位，这属于典型的排除劳动者权利，免除公司义务的条款，属于无效的约定。一审法院判决李先生没有证据证明公司存在违法调岗的事实，对李先生主张的经济补偿金诉求不予支持。岗位是双方劳动合同中协商一致的内容，出现劳动合同变更也应协商一致，公司的权利不能无限的放大，否则就是违法调岗，公司在生产经营上因客观原因导致部门撤销解散，李先生与公司就调岗一事未达成协商一致，劳动合同中约定的岗位与调换后的工作岗位工作性质的差距很大，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位没有按照劳动合同约定给劳动者提供相应的劳动条件及劳动岗位，劳动者是可以提出被迫离职，并要求支付合理的经济补偿金，2022年5月9日李先生本人向公司提交被迫离职通知书。

  二审法院：以调岗行为未与劳动者协商一致为由离职，不能主张被迫离职的经济补偿金

  法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

  本案中，李先生上诉主张公司在公司管理规章制度和劳动合同中规定公司有权根据工作需要调整员工工作岗位，这属于典型的排除劳动者权利，免除公司义务的条款，属于无效的约定;岗位调整属于劳动合同变更应协商一致，公司在生产经营上因客观原因导致部门撤销解散，李先生与公司就调岗一事未达成协商一致，劳动合同中约定的岗位与调换后的工作岗位工作性质的差距很大，依据相关法律规定，劳动者是可以提出被迫离职，并要求支付合理的经济补偿金。

  双方劳动合同中明确约定公司可根据生产经营需要对李先生进行调岗，且合理的调岗行为本身亦属于公司经营管理自主权的范畴;而根据本案查明的相关事实，公司因李先生所在的模具制造部取消，将李先生调岗至生产管理部，本次调岗并非针对李先生一人，亦经过了法定民主程序取得了工会的同意，对李先生不存在针对性，且其工资待遇未明显降低，故调岗行为本身不具有违法性。现李先生主张调岗行为只要未与劳动者达成协商一致即构成违法调岗，其即有权主张被迫离职的经济补偿金，于法无据，法院不予采信。

  综上所述，李先生的上诉理由不能成立，对其上诉请求，法院不予支持。