裁判规则

  1.劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工——丁某与某甲网络科技公司、某乙网络科技公司劳动争议案【案例要旨】劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，虽然劳动者未与新成立的关联公司签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。案例来源：重庆市高级人民法院第八批劳动争议十大典型案例

  2.对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持——谢某某与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司等劳动争议案

  【案例要旨】对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持;劳动者主张混同用工的关联公司的工作年限合并计算以及实际用工的非劳动合同签订单位承担连带责任，人民法院予以支持。

  案号：(2018)粤03民终13950号

  审理法院：广东省深圳市中级人民法院

  案例来源：深圳市中级人民法院2019年典型案例

  3.关联企业之间存在混同用工的，应对劳动者的工资支付共同承担责任——何某诉贵州某信息公司、江苏某信息公司劳动争议案

  【案例要旨】在关联企业存在混同用工情形下，如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，关联企业应对劳动者的工资支付共同承担责任。

  案例来源：南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例

  4.有关联关系的两家用人单位在委派劳动者时，劳动者由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，可以认定双方存在劳动关系——孙某某诉某国际贸易公司、某石油销售公司劳动争议案

  【案例要旨】用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，各方对劳动者的劳动关系归属、委派性质及期限均无约定，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情形下，可以认定劳动者与接收单位存在劳动关系。认定劳动者与接收单位存在劳动关系的，接收单位将劳动者退回原派出单位、停发工资、停缴社会保险，该行为可认定为接收单位解除与劳动者之劳动关系。

  案号：(2019)京02民终7942号

  审理法院：北京市第二中级人民法院

  案例来源：北京法院参阅案例第66号

  5.劳动者接受集团公司的安排进入关联公司工作，与该关联公司构成劳动关系——李某某诉济南阳光壹佰房地产开发有限公司、阳光壹佰置业集团有限公司劳动争议案

  【案例要旨】劳动者按照集团公司的派遣或者调动决定，在集团公司的关联公司之间多次进行工作调动的，其劳动关系的认定，应当以其实际为哪个单位提供劳动，由哪个单位发放工资报酬，接受哪个单位的工作管理作为判断标准。调入公司不能以其对劳动者的工作调动没有决定权、劳动者的社会保险没有转移为由，否认双方之间存在劳动关系。

  审理法院：山东省济南市槐荫区人民法院案例来源：济南市中级人民法院网

  6.关联企业存在混同用工无法确定具体用工单位的情况下，劳动者可以选择确认用工单位——中嵌智控(北京)科技有限公司等诉郭某劳动争议案

  【案例要旨】关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权。

  案号：(2022)京01民终821号

  审理法院：北京市第一中级人民法院

  案例来源：中国裁判文书网

  7.劳动者与接受委派的关联公司未签订书面劳动合同，但其负责关联公司经营管理事务，受关联公司规章制度管理和约束，公司按月向其支付工资并委托代缴“五险一金”费用，符合劳动关系构成要素，应认定双方形成劳动关系——孙某某诉吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案

  【案例要旨】劳动者虽未与接受委派的关联公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，关联公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素的，人民法院认定关联公司与劳动者同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

  案号：(2020)最高法民再50号

  审理法院：最高人民法院

  案例来源：中国裁判文书网

  司法观点

  一、关联公司中的劳动关系认定问题

  所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。

  审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等。在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。

  主要理由如下：

  一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效地结合，即可以认定为劳动关系存在。

  二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以按营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。

  (摘自秦德平：《劳动争议纠纷审理审查实务》，人民法院出版社2019年版，第102页。)

  二、劳动者主张与关联企业存在双重劳动关系的处理

  实务中，一些劳动者为关联企业同时提供劳动，劳动者在获取其中一个企业劳动报酬后，又主张与其他关联企业同时存在劳动关系，要求关联企业支付另一份劳动报酬。此种情形劳动者的主张实质是其在同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，并非本条(最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第32条)第2款规定调整的对象。对于此类劳动者诉求，我们认为，应适当提高劳动者证明存在第二个劳动关系的证明标准，劳动者不能仅提供存在第二个劳动关系的初步证据，而必须提供充分证据证明其与关联企业同时存在劳动关系，且有获取劳动报酬的权利。

  (摘自最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第366页。)

  法律条文

  1.《中华人民共和国劳动法》(2018年修正)

  第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

  建立劳动关系应当订立劳动合同。

  2.《中华人民共和国公司法》(2018年修正)

  第二百一十六条 本法下列用语的含义：

  (一)高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  (二)控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东;出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。

  (三)实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。

  (四)关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。

  3.《中华人民共和国劳动合同法》(2012年修正)

  第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

  已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

  4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

  第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

  企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

  第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

  用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

  (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

  (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

  (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

  (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

  (五)其他合理情形。

  5.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》

  26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理?

  有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：(1)订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系;(2)未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素;(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

  6.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

  一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

  (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

  (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

  (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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