根据《劳动合同法》第四十五条和第四十二条第四项的规定，女职工劳动合同到期时处于孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当依法续延至法定情形消失时才能终止。女职工在劳动合同终止后才表示在合同终止前已经怀孕，并要求单位恢复劳动关系的，用人单位是否应当予以恢复，实践中存在不同的认定标准。一种观点采取的是告知标准(所附案例即采取了这种观点)。即女职工未在劳动合同到期终止前将其怀孕的情况告知用人单位的，因用人单位在劳动合同终止前并不了解女职工怀孕的事实，合同期满后可依法终止，女职工在劳动合同终止后才告知怀孕的(当然，如其本人也不知情的，不属于该情形)，单位可不予恢复其劳动关系。另一种观点采取事实怀孕标准。即女职工在劳动关系终止后，只要能够证明其在劳动合同终止前已经怀孕的，用人单位应当恢复劳动关系，原劳动合同自终止之日继续顺延至相应情形消失时终止。总结上述两种观点可知，对于女职工而言，如果已知怀孕的，则应当明确告知用人单位已怀孕的事实，否则再要求继续履行劳动合同则有较大的风险。

  上述情形是基于用人单位单方决定劳动合同到期终止的情形而言的，若双方在劳动合同终止前通过协商一致的方式决定解除、终止的，女职工以劳动合同终止前怀孕为由要求恢复劳动关系的，则无论如何，不属于应当恢复的情形。案号：(2017)粤03民终11400号

  深圳中院裁判观点：本案二审争议的焦点在于双方之间的劳动合同是否应予继续履行。对此本院评析如下：从仲裁、一审审理过程中上诉人提交的证据看，2016年3月13日宝安区人民医院检验报告单载明上诉人的临床诊断为早孕，上诉人身为人事管理岗位的员工，应当知晓将其怀孕的检验报告单提供给被上诉人，履行告知的义务，以享受《女职工劳动保护特别规定》的相应权利，但上诉人并无证据证明其在被上诉人通知其终止劳动合同前已将检验报告单提供给被上诉人。上诉人主张其在2016年3月13日口头告知被上诉人其怀孕的情况，并无证据予以证明，被上诉人亦不予认可，本院不予采信。上诉人主张其在签收《终止劳动合同通知单》时口头向被上诉人提出了异议，并无相应证据予以证明，且其作为人事管理岗位的员工，并未在签收《终止劳动合同通知单》时在该通知单上留下异议意见。上诉人二审中提交的录音证据并不属新的证据，上诉人在本案仲裁及一审阶段均委托了执业律师进行代理，上诉人有关逾期提交证据的理由并不成立，且被上诉人对该证据并不认可，该证据亦无法证明上诉人在签收《终止劳动合同通知书》之前即已告知被上诉人其已怀孕的事实，故本院不予采纳。在被上诉人不知晓上诉人已经怀孕的情形下，通知上诉人双方合同于2016年3月18日到期，不再续签劳动合同，即终止到期的劳动合同，并不违反法律规定。上诉人主张被上诉人违法终止劳动合同并据此要求继续履行劳动合同缺乏依据，一审法院不予支持并无不当。