一、通知、送达方式约定对单位不利，无法有效送达各类通知及文书

  明确了相应的通知，必须通过某个地址送达，否则视为没有送达，或者仅以身份证地址作为唯一的送达方式，都限制了用人单位的权限，也增加了管理难度。

  送达方式其实非常重要，尤其是在对员工进行处罚时，如无适当的送达方式，则很难主张已进行了有效的善意沟通、尤其是对于一些小过错累加为大过错、催促上班、制度告知等情形意义尤其重大。因此，相应的依据已告知、关于送达方式，应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式，以便于用工管理。

  二、违约金约定不当

  最典型的错误是约定“合同期未满，任一方单方解除劳动合同的，均需支付对方多少元的违约金”，这种情形下劳动者解除劳动合同是无需支付违约金的，但单位则需要支付，大量这样的案例，用人单位损失巨大。

  《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效，但却没有限制用人单位承担违约金的情形。

  三、约定违反劳动合同约定可解除劳动合同

  有用人单位想当然认为，违反合同约定可以解除劳动合同，这种观点是错误的，虽然司法实践中裁判者常常会作这样的表述，但根据法律规则，只有严重违反用人单位的规章制度或劳动纪律，才可以行使过错解除权。

  四、试用期期限约定不当

  1、试用期过长

  2、多次约定试用期

  3、不应约定试用期而约定试用期

  错误约定试用期，不是补足工资差额，而是赔偿转正后一倍的工资，成本极高。

  五、职务、岗位和工资待遇等约定过于刚性

  对于劳动合同的岗位、职务、工作地点、劳动报酬的约定过于刚性，一旦发生因经营管理需要而调整岗位的情形，则会导致单位处于无法行使用工自主权的不利境地。

  例如岗位和职务，能约定某类就不要约定具体。

  六、工资项目不恰当

  没有将必须的工资列入，导致赔偿发生，尤其是如无法证明加班费已支付的事实，则可能需另行支付加班费。

  工资单中，所要列明的工资项目，按其重要性，顺序如下：基本工资、岗位津贴、加班工资、社会保险、高温津贴、全勤奖、考核奖金、工龄工资、交通津贴、通讯津贴、住房津贴等。对于管理尚不规范，工作难做到细致的单位而言，基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。

  七、轻易约定竞业限制、且员工主体范围过大，单位承担本无必要的经济补偿金

  单位与普通的劳动者约定竞业限制，现时的司法实践中对此持开放态度，一般也会认可。在这种情形下，单位随意约定的竞业限制，会给单位带来不少的经济补偿金的法律责任。

  八、约定劳动合同变更，需协商一致，并签订书面协议

  这属于照抄劳动合同法第三十五条规定的情形，但司法实践及其他规则中，赋予用人单位较大的用工自主权，有了这样的约定，显然限制了合理权益。

  九、任一方无论任何原因提前解除劳动合同，均需提前多久通知对方

  这个约定对于用人单位有约定力，但对于劳动者却没有约束力。