【案情简介】

  2015年3月10日，靳某入职某餐饮集团公司，该餐饮集团人力资源部严格按照《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，与靳某签订了书面的《劳动合同(非全日制从业人员使用)》。合同中约定：合同自2015年3月10日起生效，岗位为厨房特聘大工，工作时间为4小时/天，工资标准为18.7元/小时，支付劳动报酬的周期不得超过15日。未约定合同终止时间，公司为靳某缴纳工伤保险。

  合同签订后，靳某便在该公司厨房工作。每月打卡考勤，每天工作时间为9个小时，公司每月15号、20号公司分两次给靳某发放上月工资。靳某有事需要请假。靳某每月工资标准12500元左右。2020年7月15日靳某以该集团公司未依法为其缴纳社保为由提出书面离职并一纸诉状将该集团公司诉至北京市某劳动人事仲裁委，同时向社保中心投诉要求该集团公司为其补缴社保(工伤保险除外)。

  靳某的诉求如下：

  1.确认双方2015年3月10日至2020年7月15日期间存在全日制劳动关系;

  2.判决该集团公司支付劳动合同解除经济补偿金67 000元;

  3、支付2015年3月至2020年7月期间法定节假日加班费。

  仲裁委经审理后认为双方签订的是非全日制用工，驳回了靳某全部诉讼请求。

  靳某不服，提起诉讼。

  【判决结果】

  一审法院:

  1、确认双方2015年3月10日至2020年7月15日期间存在全日制劳动关系;2、该集团公司支付劳动合同解除经济补偿金67 000元;3、驳回靳某其他诉讼请求。二审法院：二审法院经审理后认为一审法院处理并无不当，驳回集团公司的上诉，维持原判。

  【律师解读】

  根据《劳动合同法》、《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》相关规定，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式且非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。

  本案中双方虽然签订了非全日制用工的《劳动合同》，内容也是严格按照非全日制用工的规定约定的，但从双方实际履行的内容来看，靳某自入职以来至其离职期间，其工作岗位均系特聘大工未发生过变动，该集团公司向靳某支付工资均系固定按月支付，工资数额远远超出双方在《劳动合同书(非全日制从业人员使用)》中约定的标准。故认定该期间双方存在全日制劳动关系。

  同时法院查明该集团公司仅为靳某缴纳了工伤保险，没有依法缴纳养老、医疗、失业保险，故认定该集团公司未为靳某缴纳齐全的社会保险。靳某以该公司不给缴纳社会保险等为由解除劳动关系并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉求，符合法律规定，法院予以支持。

  对靳某主张的加班费，因靳某未能提供证据证明加班事实驳回靳某该项诉讼请求。

  判决后，该集团公司按照靳某的投诉要求为靳某补缴了养老、失业、医疗、社保。

  用人单位在用工过程中，应当依法与员工签订劳动合同、缴纳社保，保障员工的合法权益。任何以合法形式规避法律的行为均得不偿失。

  《民法典》146条规定：以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依据有关法律规定处理。

  本案中用人单位为了规避离职补偿、缴纳社保等因素与靳某签订非全日制《劳动合同》，但在双方劳动关系履行过程中却是按全日制用工形式履行，故法院在依法查明事实后，按照非全日制劳动合同下隐藏的双方实质法律关系依法认定双方之间系全日制用工关系而不是非全日制用工，切实维护劳动者的合法权利。

  文章来源于案例分析一日一法 ，作者盈科一日一法