近日，上海市第一中级人民法院(以下简称“上海一中院”)审理了这样一起案件，最终判决该约定无效。上海一中院介绍，销售员张先生在某公司工作三年后，公司与其签订补充协议，约定每月销售业绩低于3万元的，无工资;连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。后公司以张先生连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。张先生以公司构成违法解除为由提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。仲裁裁决公司支付4万余元赔偿金及7千余元工资差额，公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。本案中，补充协议虽系双方自愿签订，但关于连续两个月业绩不达标即可辞退的约定，显然违反法律规定，且鉴于公司未能举证证明解除符合法定条件，公司基于上述约定解除合同应属违法解除。

  法院最终判决该约定无效，公司向张先生支付违法解除赔偿金4万余元及工资差额7千余元。

  近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，案件中用人单位以员工考核结果为“待改进”与员工解除了劳动合同，法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。

  据北京二中院披露，2016年，张某入职甲公司担任研究员，双方订立了为期五年的劳动合同。张某入职之初，甲公司即向其送达了《绩效管理办法》，该办法规定：

  “个人绩效考核结果连续两个季度为待改进或年度绩效考核结果为待改进的，甲公司有权对员工予以解聘处理，无需支付任何补偿或赔偿。”2019年，张某第一季度至第四季度的考核结果均为合格，年度考核结果为待改进;2020年第一季度，张某的考核结果为待改进。2020年5月，甲公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以张某2019年度和2020年第一季度考核结果均为待改进为由作出解除决定。2020年6月，甲公司参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，向张某支付经济补偿金及额外一个月工资作为代通知金。张某认为甲公司的解除行为违法，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。2020年10月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与张某继续履行劳动合同。甲公司不服该裁决，向法院提起诉讼。法院：甲公司属于违法解除劳工合同法院经审理认为，甲公司制定的《绩效管理办法》虽然规定员工连续两个季度或年度考核结果为待改进时即可解除劳动合同，但是该情形不属于劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司以此为据作出解除行为，属于违法解除。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。甲公司认可未对张某进行培训或者调整其工作岗位，故即便张某不胜任工作且其公司在解除劳动合同后向张某支付了经济补偿金及代通知金，亦无法认定其公司的解除行为合法，双方应继续履行劳动合同。

  北京二中院法官认为，本案系一起用人单位以劳动者考核不合格为由解除劳动合同的典型案例。

  司法实践中，部分用人单位通过制定规章制度的方式，对劳动者考核不合格的不同情形进行规定，并以此作为解除劳动合同的制度依据。但即便用人单位有此规定，劳动者考核不合格的情况亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位以此为由作出解除决定，属于违法解除。

  法官提示，用人单位建立规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求。劳动者应了解本单位规章制度的具体内容，避免只闻其名而不知其内容的情况;在履职过程中，亦应遵守规章制度，完成劳动任务，恪守职业道德。