河南省郑州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）郑民二终字第265号
上诉人（原审原告）陈刚，男，1972年1月4日出生，汉族。
被上诉人（原审被告）河南工业大学。
法定代表人张元，该校校长。
委托代理人周飞，男，1980年12月16日出生，汉族，住郑州市中原区，该校工作人员。
上诉人陈刚与被上诉人河南工业大学人事争议纠纷一案，陈刚于2012年8月30日向郑州市中原区人民法院提起诉讼，请求：1、补发并赔偿克扣以及拖欠的工资：①2005年下半年，人事处单方面将本人的工资级别由中级降为初级，至今不予纠正，本人请求补发并赔偿共223200元；②拖欠的2008年教学工作量津贴1207元以及教学评估及文明单位奖金1000元，请求补发并赔偿共4414元；2、补订无固定期限合同；3、支付双倍工资共83386.6元；4、支付违法终止合同赔偿金41863元；5、支付恶意违法解除劳动聘用合同关系赔偿金50235.6元；6、支付恶意拖延不订立合同造成工资损失的赔偿金共298273.88元；8、请求精神损害抚慰：学校相关责任人赔礼道歉，赔偿精神抚慰金4万元。郑州市中原区人民法院于2012年12月26日作出（2012）中民一初字第2343号民事判决。陈刚不服，向本院提出上诉。本院于2013年2月27日受理后，依法组成合议庭于2013年4月24日公开开庭审理了本案。上诉人陈刚，被上诉人河南工业大学的委托代理人陈禹、周飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，2003年原告与郑州工业高等专科学校签订了五年期限的事业单位聘用合同，合同期限为“自2003年5月14日起，至2008年5月14日止”，岗位是“教师”；该聘用合同另特别约定了研究生安家费、服务期不满解除聘用合同的违约金、经济补偿等事项。双方于2003年12月4日达成该特别约定事项后，均签字盖章确认，并以附页形式附入聘用合同书内。后郑州工业高等专科学校和郑州工程学院于2004年5月合并组建为河南工业大学。2004年被告聘原告为初级职称，其工资按照国家政策发放。因原告一直没有教师资格证，按国家规定不能在教师岗位上继续工作，2008年开学初，被告安排原告到实验室工作。因实验室只有一个岗位，已经有人在岗，被告通知原告参加学校组织的其他非教师岗位竞聘，原告在规定时间内未提出书面申请。2008年5月14日，原、被告双方签订的聘用合同到期，被告人事处口头通知原告合同已到期，要求终止合同。但原告未从被告处离开，而是继续在实验室工作。2008年暑假期间原告未工作。2008年9月1日，原告向被告提出书面申请，内容为：“本人合同期已满，在院领导的安排下一直在实验室工作，而新的
劳动合同没有签，所以本人提出申请生活费。”后被告于2008年10月停发了原告的工资，原告要求马上结算工资，办理相关离校手续，被告坚持年底期末随全校一起结算。原告于2008年11月工资发放日之后停止工作。2009年3月，被告下发《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》，核算了原告的工作量津贴、文明单位奖金、经济补偿金等。原告认为计算有误拒绝领取，也不办理社会保险和人事档案转出手续。原告为此多次找被告人事处及校领导。被告人事处先后7次下发《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》，要求原告及时领取合同终止补偿金等费用，并办理个人档案及社会保险转出手续。原告对被告应付的经济补偿金一直有异议，至今没有领取相关费用。诉讼中，被告表示原告通过竞聘上岗可以同原告签订聘用合同。原告以被告处已经有原告的一个工作岗位为由，明确表示不同意竞聘上岗。原、被告双方因人事聘用合同终止事宜产生争议，原告于2012年6月向河南省劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告补发并赔偿克扣以及拖欠的工资；补签无固定期限合同；支付双倍工资；支付违法终止合同赔偿金41863元；支付违法解除劳动关系赔偿金；支付故意拖延不订立合同的赔偿金；请求精神损害赔偿。该仲裁委员会于2012年8月14日作出豫劳人仲案字（2012）50号仲裁裁决书，以原告申请超过法定仲裁时效为由驳回了原告的仲裁请求。后原告不服该裁决，诉至该院要求解决。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案原、被告的聘用合同在2008年5月14日到期，后双方对终止聘用合同事宜发生争议，被告分别在2009年3月25日、2009年5月13日、2010年9月1日、2011年10月26日、2012年2月27日、2012年3月9日、2012年5月23日向原告发出《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》，能够证明双方对合同终止补偿金事宜一直未能达成一致意见，原告分别在上述通知上记载了其本人对补偿金事宜的不同意见，该行为足以证明自聘用合同于2008年5月14日到期后，原告并未放弃自身权利，亦未怠于行使自身权利，而是积极地向被告主张权利，故本案存在仲裁时效多次中断的情形。在被告于2012年5月23日第7次向原告下发通知后，原告于2012年6月向仲裁机构提请仲裁，系在仲裁时效期间内主张权利，故本案原告的仲裁申请并未超过法定仲裁时效。诉讼中，原告陈刚对聘用合同的起始时间和终止时间提出异议，认为其身份证、户籍登记表的签发时间为2003年4月30日，其研究生毕业合影时间为2003年3月24日，并推断聘用合同的起始时间为4月初左右。该院认为，原、被告双方签订的聘用合同对合同期限明确约定为“自2003年5月14日起，至2008年5月14日止”，原告的推断无从推翻合同明确约定的期限，故该院认定聘用合同约定的终止时间为2008年5月14日。在双方的聘用合同于2008年5月14日到期前，因原告未取得教师资格证，不能再从事教学工作，被告安排原告到不需要教师资格的实验室工作，原告接受了这一安排并已实际到实验室工作，系双方在履行聘用合同期间对工作岗位的变更，是双方当事人协商一致的结果，该院予以确认。在双方的聘用合同于2008年5月14日到期后，如双方需续订聘用合同或重新签订聘用合同，需经当事人协商一致签订书面的聘用合同明确双方的权利与义务，或当事人均以自己的行为表明愿意继续履行聘用合同、形成事实聘用关系。就本案来讲，在合同到期时，原告未向被告提出竞聘申请，原、被告就双方之间的劳动权利与义务未作出书面约定，亦未形成书面的聘用合同。自2008年5月15日起至2008年11月（暑假期间除外），原告未从被告处离开，而是仍然在被告处的实验室工作，该行为是否构成事实聘用关系，双方争议较大。原告主张，被告在合同到期后未办理合同终止手续，就必然失去了提出终止双方合同的权利，故合同期满后双方之间已经形成了事实聘用关系。被告认为，合同终止时被告已通知原告办理离校手续，但考虑到原告已经为被告学校工作了五年，且马上面临暑假，被告从人性化的角度出发，给予原告三个月找工作的过渡期，2008年9月1日后被告根据原告的申请发放的是生活费补助，原告暂时在实验室工作系临时性的帮忙，且被告明确表示如原告没有被河南工业大学非教师岗位聘用，原告必须办理离校手续，故双方之间不存在继续履行聘用合同的情形。该院认为，在此期间，原告以自己的行为表明其愿意继续留在实验室工作，希望与被告形成新的聘用关系。但被告明确表示如原告未按规定被聘用，需办理离校手续，在原告未提交竞聘申请、未参与岗位竞聘的情况下，被告没有作出重新聘用原告的意思表示；被告出于照顾目的向原告发放了三个月过渡期工资（含两个月的暑假工资），且原告于2008年9月1日向被告提出书面申请中亦明确为“申请生活费”，故在此期间被告并非根据原告提供劳动量的多少发放劳动报酬，而是基于补助原告生活而发放的生活补助费；此后被告先后7次向原告下发《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》也能够佐证被告的意思表示是终止与原告的聘用合同，而非续订或形成新的聘用关系。综上，原、被告之间就形成新的聘用关系的意思表示不一致，双方既未达成合意，也没有形成事实聘用关系。诉讼中，原告向法庭提交了河南工业大学的教工卡，用以证明原告是被告的职工，目前仍与被告存在人事关系。该院认为，该教工卡能够证明原告曾是被告单位的职工，但该证据本身不能证明双方目前仍存在人事聘用关系。故对于原告称其与被告仍存在聘用关系的诉讼主张，因证据不足，该院不予支持。诉讼中，原告主张因被告单方面将本人的工资级别由中级降为初级，故要求被告补发并赔偿223200元。经查，原告在被告处的职称为初级职称，被告按照初级职称给予原告相关待遇并无不当。原告主张被告口头承诺让原告享受中级职称待遇，但未向法庭提交相关证据，根据“谁主张、谁举证”的证据规则，原告未能举证证明这一主张，对此应承担举证不能的法律后果。故原告的该项主张因证据不足，该院不予支持。关于原告称因被告拖欠2008年教学工作量津贴1207元以及教学评估及文明单位奖金1000元，要求被告补发并赔偿4414元的请求，诉讼中，被告认可确实未支付上述两项费用2207元。经查，被告人事处在2009年3月25日作出的通知中，未确认该款项2207元，直到被告2009年5月13日作出的《关于发放陈刚合同终止补偿金等项目的通知》中才确认了该款项，故被告拖欠的事实成立。原告要求被告按照拖欠数额的一倍支付赔偿金，于法有据，该院予以支持，故被告应补发并赔偿上述两项费用共4414元。对于原告要求与被告补定无固定期限合同、支付双倍工资83386.6元、支付违法终止合同赔偿金41863元、支付恶意违法解除劳动聘用合同关系赔偿金50235.6元、支付故意拖延不订立合同造成工资损失的赔偿金共298273.8元的诉讼请求，因原、被告之间的聘用合同因合同期满而终止，且双方之间没有形成事实聘用关系，原告的上述主张缺乏相应的事实和法律根据，该院不予支持。对于原告要求被告相关责任人赔礼道歉并赔偿精神抚慰金4万元的诉讼请求，该项主张系原告基于侵权法律关系而主张，与本案劳动人事争议并非同一法律关系，不符合法院合并审理的条件，当事人可另行主张，故在本次人事争议诉讼中该院不予处理。诉讼中，被告明确表示其愿意按照2012年3月9日、2012年5月23日向原告下发的《通知》中的相关内容向原告支付合同终止补偿金14931.5元、2007—2008学年第二学期教学工作量津贴1207元、2008年度教学评估及精神文明单位校内奖金1000元、补助款12480元，以上共计29618.5元。扣除掉被告应向原告补发的2007—2008学年第二学期教学工作量津贴1207元、2008年度教学评估及精神文明单位校内奖金1000元，被告自愿补偿原告的款项为27411.5元。本案被告作出的自愿补偿承诺并不违背法律规定，该院予以认定，故被告应依其承诺补偿原告27411.5元。
原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第九十一条第（一）项，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、被告河南工业大学于本判决生效之日起十日内向原告陈刚补发并赔偿教学工作量津贴、教学评估及精神文明单位奖金共计4414元；二、被告河南工业大学于本判决生效之日起十日内向原告陈刚支付补偿款27411.5元；三、驳回原告陈刚其他及过高部分的诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的
债务利息。案件受理费10元，由被告河南工业大学负担。
陈刚上诉称，原审判决存在隐瞒事实和错误认定事实的情况，原审判决适用谁主张、谁举证的证据规则，是极其明显的重大错误，原审判决认定的聘用合同约定的终止时间为2008年5月14日，也是错误的，反映了对被上诉人的偏袒。从上诉人身份证上的登记地址和申报人左存荣等情况可以证实，在2003年4月30日，上诉人已经是该校的正式职工了，如果不是，校保卫处为什么给本人同时办理身份证和集体户口登记表啊？而上诉人到学校报到并工作的时间肯定在申报户口之前，具体的日期掌握在学校人事处手中，也可以参考财务处给上诉人发放的第一月的工资的日期，这均需由学校举证，学校拒不举证，应承担不举证的后果。为尽快结束诉讼，上诉人参考研究生毕业合影的时间为2003年3月24日，结合身份证的住址和时间分析，推断上诉人报到的工作日期为2003年4月初左右，该日期应予认定。原审判决采信被上诉人的第七组证据（7-11）及结论是完全错误的，张庆州作为当时学校的人事科科长，是当时的责任经办人，与上诉人有矛盾，其身份决定了其证言的真实性和证明力不能得到确认。被上诉人在原审提交的证据八和九是下发的所谓通知，上诉人从来没有见过，上面也没有上诉人的签字，该两份证据是伪造的。事实上，在当时特殊的背景下，也不可能下发通知，告知上诉人合同已经到期。由此可知，原审法院依据错误认定的事实，错误使用了证据规则，错误认定了聘用合同的起止时间，错误采信被上诉人的第七组证据，因此，判决认定双方既未达成合意，也未形成事实聘用关系，也必然是错误的。双方在合同到期后，是否形成事实聘用工作关系，取决于当时是否存在着劳动者在用人单位指挥管理下工作的客观事实，而不取决于其他因素。在2008年上半年的学校处于教育部教学评估非常时期里，上诉人不仅仅在实验室保质保量按时完成了工作，还干了其他更多更重要的工作。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。超过一个月以上的工作时间应当被确定形成事实聘用工作关系。上诉人在合同到期后继续工作的时间远远超过了一个月的时间，故必然与学校形成了事实聘用关系。原判认定双方之间的聘用合同因期满而终止，且双方没有形成事实聘用关系，而对上诉人的诉讼请求不予支持是错误的。事实上，被上诉人不仅仅违法终止原有合同而应依据规定承担相应的法律责任外，对于新形成的事实聘用关系，恶意违法解除，亦应承担民事责任，上诉人对此提出的诉讼请求应予支持。对于上诉人提出的精神抚慰，与本案的劳动人事争议虽不属于同一法律关系，但法院在立案时是同意的，为减少当事人的诉累，也应当进行合并审理。原审法院不予合并审理是错误的。原审判决仅仅认定人事处拖欠教学工作量津贴、教学评估及精神文明单位奖金的事实，但是其掩盖人事处长期拖欠的原因及拖欠的方式，没有指明拖欠造成的恶劣危害。原审法院审理使用简易程序违反规定，在审理中也存在其他违法之处。上诉人增加的关于对“五险一金”的上诉请求符合最高人民法院的规定，属于法院应当审理的范围，上诉人请求二审法院予以审理。综上，请求二审法院在查清事实的基础上，撤销原判，依法改判或发回重审。请求二审法院允许增加关于对“五险一金”的请求事项，补发并赔偿住房公积金、医疗保险、生育保险，补办工伤保险，责令学校举证失业保险的缴纳情况并进行解释，判令学校为上诉人补办优于退休金的养老保险。
河南工业大学答辩称，上诉人陈刚的上诉理由基本上是基于其本人对法律的误解和无知，对本案的法律事实、法律适用、证据的关联性和法院审理的法律程序均存在错误认识和曲解，二审期间双方当事人均未向法庭提交新的证据。本案事实清楚，证据确实充分，一审法院的判决于法有据，合情合理。上诉人陈刚与被上诉人河南工业大学的聘用关系存续期间，由于上诉人陈刚自己的过错导致被上诉人无法继续聘用其在原岗位继续工作，双方的人事聘用关系在原合同到期后终止是上诉人陈刚自己的过错造成的，与被上诉人无关。被上诉人反复通知上诉人陈刚参加被上诉人校内组织的竞聘上岗，让上诉人陈刚提出自己的竞聘申请，上诉人陈刚仍然采取不与组织合作的态度，既不提出竞聘申请，也不参与岗位竞聘。双方的人事聘用关系终止后，被上诉人通知上诉人陈刚来校办理人事档案和社会保险的转出手续，上诉人陈刚与被上诉人就双方不再续签劳动合同之事并无异议，但是陈刚本人对被上诉人应付给他的经济补偿金有异议，为此事双方从2008年一直争议到现在。上诉人陈刚的聘用合同符合《河南省事业单位人员聘用管理试行办法》第三十一条第一款的情形，属于合同期满即行终止的合同，按照上述规定，被上诉人可以不支付经济补偿金，考虑到该规定的滞后性和新的法律规定，被上诉人从照顾上诉人陈刚的角度出发，愿意支付一定数额的经济补偿。一审法院依据相关法律的规定和被上诉人在赔偿金上的让步，依法作出的判决于法有据，理应维持。综上，一审判决事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，被上诉人有几千名教职工，如果被上诉人在人事管理上不坚持基本的原则，学校将无法进行管理。请求二审法院依据事实和法律，驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，上诉人陈刚在双方签订的聘用合同期间内，属于被上诉人的在编教职工，双方之间产生的纠纷属于人事争议，在实体处理上应适用人事方面的法律规定。本案中，经双方协商一致，达成的聘用合同明确约定合同期限为2003年5月14日至2008年5月14日，故原审法院依据双方签订的书面合同确认聘用合同的终止时间为2008年5月14日并无不当，应予维持。上诉人陈刚称聘用合同的起始时间与事实不符，证据不充分，对于其诉称的该项理由不予支持。在双方的聘用合同到期之后，双方的权利义务已经终止。被上诉人通知上诉人陈刚聘用合同自行终止，并要求陈刚办理离校手续，并不违反人事法律方面的规定。是否续签聘用合同，应按照人事聘用制度的规定和程序，由双方协商一致并需履行相关手续。在本案中，在双方的聘用关系到期后，因上诉人陈刚未取得教师资格证书，故不能再继续从事教学工作，对于非教学岗位，被上诉人提出应由上诉人陈刚提出竞聘申请，该行为符合人事聘用制度的规定，但上诉人陈刚明确表示不同意竞聘上岗，双方对于陈刚是否需重新竞聘及离校后的经济补偿问题，一直存在争议。双方在原聘用合同到期后，是否又形成了新的事实聘用关系，应从双方的行为是否符合人事聘用制度及是否就岗位安排达成了一致意见等方面综合认定。在双方争议发生后，上诉人陈刚虽未办理离校手续并愿意继续留在实验室工作，但被上诉人在陈刚拒绝参加竞聘的情况下，没有做出重新聘用陈刚的意思表示，双方也没有履行相关的聘用手续，故不能认定双方在聘用合同到期后，仍然形成新的聘用关系。上诉人陈刚称双方在聘用关系到期后又形成了新的聘用关系，没有事实及法律依据，对其主张不予支持。诉讼中，上诉人主张因被上诉人单方面将工资级别由中级降为初级，要求补发并赔偿223200元的请求，本院认为，教职工的职称待遇问题，应按照国家规定依法享受，不属于在履行聘用合同中的争议，故不属于人民法院受理人事争议的处理范围之内，双方在聘用合同中亦未作出特别约定，故对该项请求不予支持。关于上诉人称因被上诉人拖欠2008年教学工作量津贴1207元以及教学评估及文明单位奖金1000元，要求补发并赔偿4414元的请求，符合规定，应予支持。对于上诉人要求与其补定无固定期限合同、支付双倍工资83386.6元、支付违法终止合同赔偿金41863元、支付恶意违法解除劳动聘用合同关系赔偿金50235.6元、支付故意拖延不订立合同造成工资损失的赔偿金共298273.8元的诉讼请求，因双方之间的聘用合同因合同期满而终止，双方之间没有形成事实聘用关系，且上诉人的上述主张均是在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围之内，因双方的关系为人事关系，故其要求按照劳动关系的规定提出的请求，缺乏相应的事实和法律根据，不予支持。对于上诉人要求赔礼道歉并赔偿精神抚慰金4万元的诉讼请求，该项主张与本案劳动人事争议并非同一法律关系，亦不符合法院合并审理的条件，在本次人事争议诉讼中不予处理。诉讼中，被上诉人明确表示其愿意按照2012年3月9日、2012年5月23日向上诉人下发的《通知》中的相关内容向上诉人支付合同终止补偿金14931.5元、2007—2008学年第二学期教学工作量津贴1207元、2008年度教学评估及精神文明单位校内奖金1000元、补助款12480元。扣除掉2007—2008学年第二学期教学工作量津贴1207元、2008年度教学评估及精神文明单位校内奖金1000元，被上诉人自愿补偿上诉人的款项为27411.5元，不违背法律规定，应予准许。
上诉人陈刚请求的“五险一金”的诉讼请求，属于劳动保障行政部门管辖，不属于人民法院受理人事争议的范围，本院不予处理。
上诉人陈刚称原审法院审理程序违法，因证据及理由不足，不予支持。
综上，上诉人陈刚的上诉理由不能成立，不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈刚负担。
本判决为终审判决。
审判长 李继军
审判员 傅 翔
审判员 王燕燕
二〇一三年六月二十四日
书记员 崔顺龙
