在劳动争议案件中，员工能否变更诉求及主张额外赔偿需结合法律规定与具体程序综合判断。以下是基于现行法律及司法实践的分析：

　　一、关于变更诉求的可行性

　　变更诉求的法定时限

　　根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第 44 条及《民事诉讼法》相关规定，员工在仲裁阶段可于举证期限届满前提出变更诉求，一审阶段则需在法庭辩论终结前提出。若案件已进入一审且尚未开庭辩论，员工仍有机会申请变更。

　　双倍赔偿与期间工资的法律关系

　　选择赔偿金：若员工最初主张违法解除的双倍赔偿(2N)，根据《劳动合同法》第 48 条，此时视为劳动关系已解除，员工无权再主张解除后的工资。

　　变更为继续履行合同：若员工改为要求继续履行劳动合同，根据《劳动合同法》第 48 条及司法实践，用人单位需支付违法解除之日起至恢复劳动关系期间的工资(按原工资标准)。但需注意，若法院认定劳动合同已无履行可能(如岗位已撤销)，可能驳回继续履行请求并释明变更为赔偿金。

　　操作建议

　　仲裁阶段：若尚未超过举证期限，员工可书面申请变更诉求，明确要求继续履行合同并支付期间工资。

　　一审阶段：需在法庭辩论前提交变更申请，说明变更理由(如发现公司伪造证据导致案件拖延，影响劳动关系存续状态的判断)。

　　风险提示：变更诉求可能导致案件审理方向调整，需权衡继续履行合同的可能性(如岗位是否存在、双方是否具备履行条件)。

　　二、关于公司伪造证据的赔偿主张

　　伪造证据的法律后果

　　根据《民事诉讼法》第 111 条，公司伪造证据可能面临罚款、拘留等处罚，情节严重的可追究刑事责任。员工可向法院提交书面申请，要求对公司的伪造行为进行处罚，并保留相关证据(如鉴定报告、证人证言)。

　　经济损失的赔偿路径

　　直接损失：因公司伪造证据导致案件拖延产生的合理费用(如额外律师费、交通费)，员工可依据《民事诉讼法解释》第 190 条主张赔偿，但需提供票据等证明。

　　间接损失：如时间浪费导致的误工损失，司法实践中支持力度较弱，需结合具体证据(如收入减少证明)综合判断。

　　合并主张的可行性：双倍赔偿(法定赔偿金)与拖延损失赔偿分属不同法律关系，法院可能允许在同一案件中合并主张，但需明确区分请求权基础(如分别依据《劳动合同法》第 87 条和《民法典》第 1164 条)。

　　操作建议

　　举证责任：员工需提供公司伪造证据的直接证据(如鉴定结论、对比文件)，以及损失与伪造行为的因果关系证明(如案件延期通知、费用票据)。

　　诉讼策略：可在变更诉求的同时，单独提出 “因公司伪造证据导致损失赔偿” 的请求，明确金额及计算依据。

　　三、关键注意事项

　　劳动关系状态的认定

　　若员工选择继续履行合同，需证明劳动合同仍有履行可能(如岗位未撤销、公司具备用工条件)。若法院认定履行不能，可能驳回继续履行请求，员工需承担诉求变更的风险。

　　程序衔接与时效

　　仲裁与诉讼的衔接：若在仲裁阶段变更诉求未获支持，可在一审阶段重新提出，但需注意诉讼请求不得超出仲裁请求范围(除非基于新事实)。

　　时效问题：主张伪造证据导致的损失赔偿，需在知道或应当知道权利受损之日起 3 年内提出(适用《民法典》普通诉讼时效)。

　　司法实践差异

　　不同地区法院对类似案件的处理可能存在差异。例如，部分法院认为双倍赔偿已涵盖对员工的救济，不再支持额外损失赔偿;而部分法院可能基于公平原则酌情支持合理费用。建议结合当地判例制定策略。

　　四、结论与行动建议

　　变更诉求的可行性

　　仲裁阶段：若未超过举证期限，员工可申请将双倍赔偿变更为继续履行合同及期间工资，但需撤回原赔偿金诉求。

　　一审阶段：可在法庭辩论前提出变更，同时主张双倍赔偿与拖延损失(需明确区分请求权基础)。

　　损失赔偿的主张

　　单独提出 “因公司伪造证据导致损失赔偿” 的请求，提供具体证据支持。

　　可同步申请法院对公司的伪造行为进行处罚，增强主张的合理性。

　　风险防范

　　保留所有与案件相关的证据(包括程序文件、费用票据)，避免因举证不足导致诉求被驳回。

　　综上，员工可尝试变更诉求并主张额外赔偿，但需严格遵循法定程序，结合具体案情制定策略。建议尽快与律师沟通，确保在法定期限内完成必要操作。